Arbeit!!! Arbeit!!! (Працювати!!!)

Доброго дня дорогі наші читачі. Недавно почув від знайомих про так званий "Законопроект №1108 "Зміни до трудового кодексу". До речі він прийнятий Верховною "зрадою" в першому читанні. Прочитавши його порівняльний аналіз просто жахнувся!!! І одразу вирішив про це написати. Отже давайте розглянемо найбільш важливі зміни:
1.Стаття проекту нового Трудового Кодексу 143 дає можливість встановлення фактично НЕОБМЕЖЕНОЇ тривалості робочого дня та тижня. Дослівно в ній сказано:
“Максимальна тривалість щоденної роботи за підсумованим обліком робочого часу не повинна перевищувати 12 годин. За наявності письмової згоди працівника допускається встановлення більшої тривалості щоденної роботи, якщо характер та умови праці передбачають періоди, коли працівник перебуває на роботі у стані очікування часу початку виконання роботи та коли працівник має можливість відпочивати протягом зміни.
Максимальна тривалість роботи протягом тижня за підсумованим обліком робочого часу не повинна перевищувати 48 годин. Більша тривалість роботи протягом тижня може встановлюватися колективним договором, а якщо такий договір не укладався ‑ нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), за наявності достатніх підстав (при вахтовому методі організації робіт, на роботах, виконання яких залежить від природно-кліматичних умов тощо).”
2.Роботодавцям (тобто фізичним і юридичним особам, які застосовують найману працю) проект надає право видавати обов’язкові для їхніх працівників “нормативні акти роботодавця”, які повертають трудящих у становище, подібне до підневільних осіб доби феодалізму. При цьому, у ч. 2 ст. 13 “Нормативні акти роботодавця” зазначено: “Нормативні акти роботодавця приймаються ним самостійно. У випадках, передбачених законом, колективними угодами та договорами, такі акти приймаються роботодавцем з урахуванням пропозицій чи за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником)”. Тобто прямо не встановлено обов’язок узгоджувати зміст таких нормативних актів як накази, розпорядження, рішення роботодавця з профорганом. Тим більше в ч. 3 ст. 13 передбачено: “Якщо колективний договір не укладено, питання, що мають бути ним врегульовані відповідно до вимог цього Кодексу, регулюються нормативними актами роботодавця, погодженими з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) або вільно обраними працівниками представниками (представником), а в разі їх відсутності роботодавець самостійно приймає такі акти”. Тобто за роботодавцем визнається право приймати такі акти самостійно в односторонньому порядку. Варто зазначити, що дана норма прямо заохочує роботодавців ухилятися від укладення колективних договорів!!!
3.Встановлена статтями 121-122 процедура погодження із професійними спілками звільнення найманих працівників вимагає письмового оформлення та передачі роботодавцеві юридичної позиції профспілки впродовж ОДНОГО ДНЯ, що в багатьох випадках на практиці просто неможливо виконати.
4.Представнику роботодавця надається право присутності на засіданні профкому, яке розглядає питання погодження звільнення працівника, що суперечить принципу незалежності профспілок та не підконтрольності їх роботодавцю.
5.Із проекту Трудового кодексу повністю вилучено розділ XVI теперішнього КЗпПУ “Гарантії діяльності професійних спілок щодо захисту трудових та соціально-економічних прав працівників”, внаслідок чого буде знищено організаційно-правовий механізм забезпечення прав профспілок, закріплених ЗУ “Про профспілки...” та іншими спеціальними нормативними актами. Адже, зокрема, Державна інспекція праці за новим ТКУ повноважна розглядати лише питання порушення ТРУДОВИХ прав (ст. 398), а не “прав профспілок” чи “прав об’єднань громадян”. Таким чином, після набуття чинності новим Трудовим кодексом в редакції Хари-Стояна-Сухого професійні спілки, у разі порушення їхніх прав, втратять можливість звертатися до Держінспекції праці та органів Прокуратури, а матимуть лише один шлях: подавати позов до суду, де розгляд справи може тягтися протягом років.
6.Книга 6 проекту нового ТКУ, текст якої відтворює досить сумнозвісний законопроект “Про соціальний діалог…” поділяє українські профспілки на дві нерівноправні категорії: “репрезентативні” і “нерепрезентативні”. “Репрезентативними” вважатимуться лише ті, що охоплюють не менше 3 % працівників певної галузі, або 2 % працівників області. “Нерепрезентативні” профспілки не будуть допущені до участі в укладенні колективних угод, а також управлінні соціальним страхуванням. Які це матиме практичні наслідки? У випадку, коли “стара” профспілка, що існує з радянських часів виявиться неспроможною захистити інтереси найманих працівників у випадку масових скорочень, урізання або недоплати заробітної плати, примушення до неоплачуваних надурочних робіт і так далі, створені ними нові незалежні профспілки будуть оголошуватимуться “нерепрезентативні”. Таким чином вони усуватися від захисту прав трудівників, передбачених колдоговором, Генеральною і галузевою угодами. Таким чином автори Кодексу викривають свою сутність як ті, хто фактично не просто повністю стоять на стороні капіталу у відносинах між роботодавцями та людьми найманої праці, але й відверто прагнуть в умовах кризи позбавити трудящих будь-яких законних можливостей захисту своїх прав. Питання ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ сторін трудових відносин за виконання їхніх зобов’язань розписані у Кодексі абсолютно диспаритетно, з цілковитою перевагою на стороні роботодавця. Так, усі положення про відповідальність роботодавця (включені у Кодекс за наполяганням вільних профспілок та Міжнародної організації праці, оскільки в первинному варіанті проекту їх взагалі не було) за невиконання норм трудового права та завдання матеріальної і моральної шкоди працівникам вкладаються у п’ять маленьких розпливчастих статей (ст. ст. 420-424). Прикладом може бути, зокрема, стаття 423, яка складається з одного-єдиного речення: “Роботодавець несе матеріальну відповідальність перед працівником в інших випадках, встановлених цим Кодексом, законом або трудовим договором.” Натомість, дисциплінарна і матеріальна відповідальність найманих працівників розписана у 20 статтях (ст. ст. 401-419 та 389), в обсязі УВОСМЕРО більшому, ніж відповідальність роботодавців.
7. Розмір прямої дійсної матеріальної шкоди, яка завдана роботодавцю діями працівника, як і сама наявність його вини у настанні шкоди згідно статей 409, 410 та 416 в односторонньому порядку визначається роботодавцем. При цьому положення щодо обов’язкового проведення службового розслідування з можливістю участі представника профспілки для встановлення вини працівника, погоджені на робочих засіданнях сторін профспілок і роботодавців улітку цього року з роз тиражованого тексту проекту ТКУ загадково зникли!!! Хоча проект ТКУ й передбачає укладення трудового договору в письмовій формі, фактично важлива функція з легалізації трудових відносин та заробітної плати не виконується даним законопроектом, оскільки він передбачає, що письмове оформлення фактично існуючих трудових відносин може бути здійснене “у будь-який час”. Отже, фактично не лише зберігається можливість “неоформленої” праці та, відповідно, несплати страхових внесків до Пенсійного фонду і фондів соціального страхування, але й створюється додаткова лазівка, яка дозволяє спійманому “на гарячому” недобросовісному роботодавцеві “вийти сухим із води”. В проекті збережено цілу главу, що прямо дискримінує найманих працівників за місцем роботи. Це Глава 3 Книги четвертої Кодексу, яка називається “Особливості регулювання трудових відносин за участю юридичної особи - суб’єкта малого підприємництва, фізичної особи – підприємця”. В главі є норми, які дозволяють звільняти працівників за два тижні, а не за два місяці як на всі інших підприємствах (ч. 3 ст. 303), про зміну істотних умов праці трудовому колективу також оголошується лише за 2 тижні (а не за три місяці як на інших підприємствах). Нарешті… звільнення “малими підприємцями” неповнолітніх проводиться без отримання згоди служби у справах дітей.
8.Роль Комісій з трудових спорів як органу розв’язання суперечностей роботодавців і найманих працівників у проекті Кодексу зведено практично нанівець. По-перше, рішення Комісії мають прийматися не шляхом голосування, а виключно одностайно (ч. 1 ст. 435). Таким чином, будь-яке рішення, яке не влаштовує роботодавця завжди може бути ним заблоковане, адже згідно ст. 429 “Комісії з трудових спорів утворюються на паритетних засадах із представників від роботодавця і працівників.” Окрім того (для перестраховки, чи що?) у статті 438 встановлюється, що рішення КТС “підлягає добровільному виконанню роботодавцем у строк визначений рішенням”. Пропозицію закріпити положення про прийняття рішення більшістю проігноровано.
9.У статті 438 подається взагалі парадоксальна за змістом норма: “1. Рішення комісії з трудових спорів є обов’язковим для сторін індивідуального трудового спору, і підлягає добровільному виконанню роботодавцем у строк, визначений рішенням.”Отже, виходить, що одне й те саме рішення є водночас “обов’язковим” і “добровільним” для виконання? Існує більш ніж достатньо підстав передбачати, що внаслідок прийняття даної статті у поданій вище редакції рішення КТС будуть обов’язковими для найманих працівників та, водночас, необов’язковими для роботодавців…
І найголовніше ДАНИЙ ЗАКОНОПРОЕКТ ЗВУЖУЄ ПРАВА ГРОМАДЯН КРАЇНИ ЩО ПРЯМО СУПЕРЕЧИТЬ КОНСТИТУЦІЇ!!!
Працювати!!! Усім працювати на "людей для яких Україна"

Сергій Бистрицький